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给想拿高薪的招聘官一点小建议

本文摘要:对招聘官最大的不公在于努力事情却总被低估价值。 做一个高价值的招聘官! 汇报那天不仅老板在场甲方客户也在场。他和往常一样先是回首了3季度整体的招聘目的然后又汇报了3季度整体的招聘结果。 做了三年多的招聘治理小王以为自己已经游刃有余到现在他才知道原来他对招聘治理事情的认知是有问题的。 今年11月份公司会有一个主管体例出来。 数据断层的问题在许多企业都很是普遍。他们的数据是如此零星不仅无法诊断很难发现问题优化和革新更是无从下手。

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对招聘官最大的不公在于努力事情却总被低估价值。

做一个高价值的招聘官!

汇报那天不仅老板在场甲方客户也在场。他和往常一样先是回首了3季度整体的招聘目的然后又汇报了3季度整体的招聘结果。

做了三年多的招聘治理小王以为自己已经游刃有余到现在他才知道原来他对招聘治理事情的认知是有问题的。

今年11月份公司会有一个主管体例出来。

数据断层的问题在许多企业都很是普遍。他们的数据是如此零星不仅无法诊断很难发现问题优化和革新更是无从下手。

人家以结构化的方式出现从目的、告竣效果、原因分析成天职析甚至本小组的团队治理、面试质量等许多维度都作了汇报和图表的出现。

可没想到2组的小李在汇报的时候整体ppt内容和汇报的出现让全场人线人一新包罗他自己。

都能从数据分析中获益。

数据打底有说服力;图表精致有视觉美感;同时透过数据以及数据之间的关联性举行了分析给出了改善方案。

从现在开始

这让他整个十一假期都过得很不是滋味。

数据才是HR手中最有效的武器

小王在一家乙方企业卖力招聘业务他们公司刚开始有5个招聘小组今年疫情公司缩减到3个小组他是1组的组长。从公司2017年建立开始就过来了做组长也有两年多了。

无论你是招聘小白还是招聘老鸟

现场他看到甲方客户在听到小李的汇报之后频频颔首他就知道自己与这个提升时机失之交臂了。

有没有数据意识往往是平庸和妙手HR的重要区别。

通过数据分析你很容易就能拥有这项能力继而逐步挣脱事务性的事情走向升职加薪。

而且这些数据之间是有很强的关联性的。通过数据的关联性我们完全可以追溯可能的原因举行分析从而不停改善。

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固然一名高阶的HR不仅要明白收集数据分析数据更要明白出现数据将数据可视化。在证明自己事情结果的同时掩护自己的权威并有效地影响业务部门。

因为人家的陈诉里不仅有对目的的回首、招聘结果的说明更重要的是他的汇报PPT不像他那样只是枚举了数据。

不会玩数据的招聘官不是好的治理者

就拿招聘这块来说数据量是比力大的尤其对于招聘任务较重的企业来说——招聘有招聘最终效果的数据有招聘历程的数据以及与钱有关的招聘成本用度方面的数据;面试另有面试的数据包罗你招进来的这些人入职以后的留存数据绩效体现数据等等。

汇报竣事他有些洋洋自得因为从招聘告竣上3个小组中他是完成的最好的。

黄兰兰老师《数字化招聘:招聘的可视化治理》的系列课程中主要分为6个模块26节精品课点线面完整出现招聘治理全链条。既教招聘技术又有团队赋能;既能自己学又可以拿来培训团队或业务部门:

招聘仪表盘的构建及数据解读: 教你如何出现招聘结果让你的上级快速对你的招聘事情有一个系统、全面、直观的相识。

招聘漏斗的构建及要点分析: 教你通过效果去举行历程还原以及数据之间的关联性去发现存在的问题。通过历程有效性的分析和优化告竣好的招聘效果。招聘用度仪表盘的生成及分析: 教你从部门、岗位、渠道等方面来举行用度分析评估招聘渠道的有效性和用度使用的合理度。

招聘团队可视化治理与要点剖析: 教你通过数据分析与诊断对团队业绩了若指掌。模块五是招聘面试官可视化治理与要点剖析:教你通过数据治理用人部门的面试官来提升公司整体面试质量和水准。

招聘评估陈诉的构建及要点分析: 教你完美输出我们的招聘评估陈诉体现你的方法逻辑及多维视角助你升职加薪。

6大模块26节视频

更附6张招聘数据演示表+4份模板工具

带你完全掌握“数字化招聘”

带你迈向更高阶/更高薪的HR!

数字化招聘:招聘报表的可视化治理

当你真正明白有效出现数据用数据来说话让业务部门及老板信服自然离提升和高薪也就不远了。

一开始他以为作为公司元老加上3季度自己的事情结果应该是这个职位的不二人选但在做完3季度的事情汇报他就知道这个提升的希望是没有了。

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作为老板或CEO他评估你是否适合做治理者是否值得造就看的不仅仅是你的效果更是你做事情的方法逻辑和全局多维视角。

这显然不是特例。


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